Corporate 08/03/2021

Rekruteren in coronatijden: uitdaging of kans?

We praten erover met twee specialisten


2020. Net als in de rest van de wereld woedt in België een nooit geziene gezondheidscrisis. Door de lockdown valt een groot deel van de economische activiteit stil. Bedrijven passen hun organisatie aan. Telewerk, videocalls, lege kantoren, ... De inhoud van het werk blijft hetzelfde, maar de manier van (samen)werken verandert compleet. Wat is de impact hiervan op rekrutering? Gaan aanwervingen door op afstand? Is het mogelijk om in die context een job te vinden? Hoe verlopen sollicitatiegesprekken? En wat zijn de vooruitzichten voor 2021? Om te weten hoe een groot dienstverlenend bedrijf omgaat met deze problematiek, stelden we al die vragen aan Christelle Bouhy en Aurelia Maggio, verantwoordelijk voor rekrutering bij verzekeraar AG.


Aantal aanwervingen vertraagt, maar valt niet stil

Toen de lockdown begon in maart 2020, waren er heel wat openstaande vacatures bij AG, in verschillende teams.

Christelle Bouhy, Head of HR Solutions & Talent Acquisition  
"In de operationele entiteiten hebben we de aanwervingen eerst on hold gezet, vooral omdat we voor nieuwe collega’s geen degelijk onthaal 'op afstand' konden organiseren (de zogenaamde 'onboarding', n.v.d.r.)."

Maar dit was van korte duur. En de jobaanbiedingen zijn ook nooit stilgevallen bij AG. "We bleven zeldzame en veelgevraagde profielen aanwerven en bleven in lijn met onze jaardoelstellingen," voegt ze eraan toe. Om die reden, en omdat concurrenten hun aanwervingen sterk terugschroefden, kon de verzekeraar vrij snel mooie profielen aantrekken. Dit was een van de onverwachte maar positieve gevolgen van de lockdown en de crisis, zeker voor specifieke IT-profielen. Maar dat is niet het enige, vertelt Christelle Bouhy: "Wij hebben een volledig digitaal proces van rekrutering opgestart, wat ons vaak veel tijd heeft bespaard. Als mensen telewerken, hoeven ze niet per se een (halve) dag vrij te nemen voor een sollicitatiegesprek, dus is er meer flexibiliteit. Zowel bij de kandidaat als bij de recruiter." 

Daarnaast rekent AG ook op interne mobiliteit om vacatures in te vullen. Ook hier was er een vertraging. "Interne mobiliteit is vaak een dominospel: een collega ruilt de ene functie voor de andere, maar moet wel vervangen worden in zijn oorspronkelijke functie. Door de lockdown draaide ook deze manier van vacatures invullen op een laag pitje," zegt Aurelia Maggio. Tijdens de crisis vond AG een inventieve manier om die teams te ondersteunen waarvoor de werklast plots sterk was gestegen: 'Fly & Help'. "Door de coronacrisis was het in sommige departementen minder druk, terwijl andere niet konden volgen. Daarom hebben we 'vliegende teams' opgericht. Zo ging een aantal medewerkers bijspringen in de dienst die de schadeclaims van de stormen in februari en maart verwerkte. Of bij de collega's van Health Care, die instaan voor de terugbetaling van ziektekosten. Deze flexibiliteit en beschikbaarheid werden bijzonder gewaardeerd," vertelt Christelle Bouhy.

Andere kanalen benutten

Een andere uitdaging voor recruiters was dat veel traditionele communicatiekanalen wegvielen door de annulatie van alle jobbeurzen en -evenementen:

Aurelia Maggio, Head of Talent Acquisition :
"We moesten creatief zijn om zichtbaar te zijn en eruit te springen bij potentiële kandidaten. Vanaf april 2020 waren we een van de eersten die voor onze vacatures rechtstreeks digitale campagnes voerden op LinkedIn, Facebook en Instagram. De resultaten waren zeker positief."


AG nam ook andere digitale initiatieven, zoals korte video's van recruiters die tips geven en potentiële kandidaten geruststellen, of de organisatie van de traditionele 'IT Recruitment Days' maar dit keer volledig digitaal.

Niet alleen het volledig digitaal in de kijker zetten van de vacatures was een uitdaging, ook een 100% digitale aanwervingsprocedure was dat . "Ook hier moesten we snel omschakelen. Sollicitatiegesprekken houden via Skype of Teams, het proces van assessments volledig herbekijken en vereenvoudigen, ons aanpassen aan de wensen van sommige managers die liever wilden wachten tot ze de kandidaten persoonlijk konden ontmoeten alvorens iemand aan te werven, ..." legt Christelle Bouhy uit.  
 

Wat zijn de trends voor 2021 ?

Aurelia en Christelle zijn ervan overtuigd dat de rekruteringsmarkt opnieuw aantrekt, en dat dat zo zal blijven in 2021: "We zijn 2021 begonnen met heel wat interessante vacatures (momenteel meer dan vijftig), vooral gespecialiseerde profielen zoals actuarissen, IT-profielen en profielen rond digitalisering. We zijn van plan om dit jaar een twintigtal 'Young Professionals' in IT aan te werven, dat is ons doel voor elk jaar," vertelt Aurelia Maggio. De verzekeraar wil ook meer en meer competenties intern houden: "Meer bepaald technische competenties willen we in eigen huis hebben, zodat we onafhankelijker kunnen werken," voegt Aurelia Maggio toe. "Ook juristen zijn gegeerd, door de nieuwe GDPR-normen die gevolgen hebben op alle niveaus en door de groei van Providis, onze rechtsbijstandsdienst," vult ze aan. "Los van de kennis en vaardigheden die typisch zijn aan de verzekeringssector, zijn we meer dan ooit op zoek naar profielen die hun carrière in handen willen nemen, die een ondernemersmentaliteit hebben en die willen groeien," zegt Christelle Bouhy.

Heel wat uitdagingen in 2021. Onder andere om de rekruteringservaring zo positief mogelijk te maken en ervoor te zorgen dat die ervaring zo goed mogelijk de waarden van het bedrijf weerspiegelt, zelfs al komt het uiteindelijk niet tot een aanwerving. Aurelia Maggio legt uit: "We mogen niet uit het oog verliezen dat iemand die bij ons solliciteert ook een potentiële klant is. Ons imago als werkgever en ons imago als onderneming en verzekeraar zijn met elkaar verweven en vullen elkaar aan, je kan die twee niet los van elkaar zien."  
Beide recruiters zijn er zich van bewust dat ze een bijzonder jaar vol uitdagingen achter de rug hebben, maar ze zijn trots op wat ze hebben gerealiseerd. "We moeten onszelf niks wijsmaken: de crisis had zeker een impact op de rekruteringen. We hebben ons het hele jaar door extra ingezet, zijn inventief geweest en hebben ons voortdurend moeten aanpassen. Het was dus niet altijd gemakkelijk. Maar toch zijn we trots op wat we hebben bereikt samen met het hele team van recruiters, die instaan voor het proces van het opstellen van de functieomschrijving tot het ondertekenen van het contract," besluit Christelle Bouhy. 

 

Aanwervingen bij AG in 2020 

Aantal medewerkers eind 2020: 4.360 
Aanwervingen in 2020: 235 (-27% in vergelijking met 2019)
Daarnaast zijn 115 medewerkers van functie veranderd dankzij interne mobiliteit
80 stagiairs in IT, actuariaat en insurance operations
Geplande aanwervingen in 2021: ongeveer 300 
Gezochte profielen: actuarissen, IT'ers, juristen, verzekeringsbeheerders en -experts, marketeers
     
Foto’s
  • 470 Aurelia Christelle-png

  • pexels-julia-m-cameron-4144923-jpg